In dit artikel gaan we nader in op een belangrijk aspect van het rechtsgebied arbeidsrecht: het loon. Dit is de vergoeding die door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is als tegenprestatie voor de bedongen arbeid. Hieronder worden enkele veel voorkomende aspecten besproken:
Naar tijdsruimte vastgesteld loon: hierbij is de hoogte van het loon niet afhankelijk van de inzet van de werknemer, maar hangt deze af van het verstrijken van een bepaalde tijd. Dit wordt vaak aangeduid met een 'uurloon' of 'maandloon'. Enkele relevante loonbepalingen in het BW zijn onder andere:
-Art. 7:616 BW: de werkgever moet het loon op tijd betalen;
-Art. 7:623 jo art. 7:624 BW: het tijdstip van de betaling;
-Art. 7:625 BW: wanneer het loon niet op tijd betaald wordt;
-Art. 7:626 BW: de verplichting van de werkgever om een loonstrookje te verstrekken (waarbij de bruto-netto vergelijking zichtbaar dient
te zijn).
Gedwongen loonbesteding/winkelnering: dit is in principe onder het Nederlandse recht niet toegestaan. Conform art. 7:631 BW, kan de werkgever de werknemer niet dwingen zijn loon te besteden zoals de werkgever dat wil. Een uitzondering is art. 7:631 lid 1 BW. Een inhouding op het loon is alleen toegestaan wanneer er een wettelijk voorschrift is, bijvoorbeeld loonbelasting en sociale verzekeringspremies.
Studieovereenkomst: het terugbetalen van een studie is niet in strijd met gedwongen winkelnering. Er zijn wel voorwaarden aan verbonden, zo moet het gaan om een financiële regeling waarmee er:
1. Gedurende welke tijd voordeel genoten is van/aan de studie
2. Na afloop van de individuele arbeidsovereenkomst een deel terugbetalen of loon etc.
3. Er moet sprake zijn van evenredigheid.
Art. 7:627 BW hoofdregel; geen arbeid geen loon.
De loondoorbetalingplicht geldt slechts indien de werknemer de bedongen arbeid verricht. Geen arbeid is dus geen loon. Dit is een algemeen beginsel in het Nederlandse recht. Dit is periodiek naar tijdruimte vastgelegd en ligt dus moeilijker in geval van een auto etc. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst komt hier terug. Verwijtbaarheid van de werknemer doet in beginsel niet ter sprake.
Enkele voorbeelden die de werkgever de werknemer kan aanrekenen zijn o.a.:
-File, PECH had je maar eerder weg moeten gaan;
-Werkstaking; er wordt daadwerkelijk niet gewerkt!
-Gevangenisstraf ligt in risicosfeer werknemer.
Schorsing en non-actief, ligt dan weer in de risicosfeer van de werkgever. De werkgever mag zich niet aan de loondoorbetaling onttrekken, ook niet als het gedrag van de werknemer de reden is voor schorsing of op het non-actief stellen.
Bovenstaande betreft slechts een introductie. Uiteraard is er veel en veel meer te melden over de positie van het loon in het Nederlandse arbeidsrecht. Er is, naast de wetgeving, ook veel jurisprudentie die van invloed kan zijn op de rechtspositie van zowel werknemer als werkgever. Het kan geen kwaad om juridisch advies in te winnen op dit vlak vóór er een geschil ontstaat, juist om geschillen te voorkomen. Een advocaat arbeidsrecht kan u in dit soort kwesties adviseren.
https://arbeidsrechtadvocaat.org/
https://advocaatarbeidsrecht.org
